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创业公司常用的面试方法

来源:www.hzjhqy.com 时间:2018-09-10 00:36:44浏览次数:4008次

「面试」对于创业公司来说至关重要。为什么?

一个上万人的大公司一年招 1000 人,团队增长不到 10%,而一个 50 人的创业公司一年招 15 个人,团队增长就达到了 30%。招聘质量对创业公司来说尤为重要。

而不论是招聘渠道还是简历数量,创业公司都比不上大公司,所以为了在有限的资源和时间中选出最合适的人选,必须提高面试的有效性。

然而,创业公司在面试上遇到的问题比大公司多得多。想想你们在面试的时候,是不是遇到过「一直招不到合适的人」、「面试了但是不确定合不合适」、「人招到了但不合适」的情况。甚至有时候会觉得在管理、培训上都出现了问题,但其实这些问题在面试过程中就能解决。


面试是为了考倒对方吗?

很多人在面试的时候,都觉得要给候选人出难题,要面出他的短板是什么。这就是我们上面选择题里的「挑刺面试法」。但是,一味地挑刺,可以帮我们做好面试的判断吗?

我们面试,不是为了显示我们有多厉害,而是为了招到合适的人。而招到合适的人,最终是要把这个招到的人用好,来帮助业务更好地发展。而用人的关键,就是要用人所长。

所以,相比于细究候选人的短板,面试这个过程,更应该去发现候选人到底有哪些优点、能够胜任业务需要哪些工作,而不是考倒对方。

别让候选人重复回答问题

通常来说,面试都会分为好几轮,是为了让面试官考察候选者不同的方面,但有时,当你问候选人某个你觉得很重要的问题时,他可能会尴尬而不失礼貌地笑一下,「这个问题我已经回答好几遍了」。

出现这种情况,说明尽管在形式上实现了多轮面试,但是实质上并没有区分开每个面试官要考察的内容。后果就是,同样的时间投入,获得的有效信息太少。

有什么可以解决的方法吗?

 能力不好面?不如直接看行为

「结构化面试」提供给了我们一个面试的思路,就像搭起了房子的框架,然而就算了解了这种方法,离建好房子仍然有一定距离,你还需要解决在具体的面试过程中遇到的问题,比如说,想要面试这个候选人有没有某种「能力」。

其实在实际情况中,很多创业公司并不能将自己的业务需求拆解到具体的能力点上,就算能,也不知道怎么面试。所以,我们给大家一个更可行的建议——聚焦在具体的「行为」及其「结果」上。

但这并不意味着大家把行为面试法用好了

比如,我们问过去的项目经历,不是简单地要知道他有没有相关的经验,而是要知道他在过去的项目里体现出来的行为是什么样的,这些行为能不能复现到我们的工作中,去解决我们的问题。

即使没有相关的经验,我们也能通过行为面试法来判断他是否有可能胜任。

你要注意的是,我们面试是为了发现候选人到底有哪些优点、能够胜任业务需要的哪些工作,所以请记得多关注细节,多问为什么。


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